Что является грубым нарушением трудовой дисциплины

 

Грубое нарушение трудовых обязанностей работником и ответственность за них согласно ТК РФ. Основные примеры нарушений трудовой дисциплины. Трудовым законодательством устанавливаются различные меры наказаний и взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

ВАЖНО!

Согласно ст. 193 ТК РФ, за один проступок полагается только одно наказание.

Однако если в результате дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным, работодателю был причинен материальный ущерб, он имеет право применить к нарушителю двойную ответственность: и дисциплинарную, и материальную. Указание на это имеется в ст. 248 ТК РФ.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Грубое нарушение трудовой дисциплины – что к нему относится

Перечень ситуаций, которые законодательство относит к грубому нарушению трудовой дисциплины, достаточно короткий. Он изложен в ст.81 ТК РФ и включает в себя:

  • Прогул. Если сотрудник совершил прогул, а именно – не присутствовал на работе и не исполнял трудовые обязанности в течение более, чем четырех часов подряд без уважительной на то причины, то это нарушение считается грубым.
  • Появление в состоянии опьянения. Сотрудник, появившийся на работе в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического или иного, считается совершившим грубое нарушение дисциплины труда с соответствующими последствиями. Кроме этого, вне зависимости от причин опьянения, работодатель обязан отстранить его от ведения трудовой деятельности.
  • Разглашение охраняемой законом тайны. Когда трудящийся, имевший доступ к какому-либо виду тайны или персональным данным других работников, разглашает эту информацию, он может быть привлечен к ответственности вплоть до увольнения как за грубое нарушение.
  • Совершение хищения. Любой трудящийся, совершивший на рабочем месте хищение, вне зависимости от его размеров и жертвы хищения – работодателя, клиента или коллеги, считается совершившим грубое нарушение.
  • Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил установленные требования охраны труда, и таковое нарушение повлекло тяжкие последствия либо непосредственно было связано с риском их возникновения, то по итогам расследования комиссии он может быть признан виновным в совершении грубого дисциплинарного нарушения.
Относить к категории грубых нарушений трудовой дисциплины работодатель вправе и иные проступки, однако максимальная мера ответственности в виде увольнения за разовое совершение определенных нарушений может применяться только по отношению к вышеозначенным действиям.

Дисциплина на предприятии: наказания за нарушение трудового распорядка

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • Опоздание на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Фото 1

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.


Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.


Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.


Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.


Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.


Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.


Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.


Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.


Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.


Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.


Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.


Фото 2

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.

Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.

В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Дисциплинарное нарушение на работе

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (для работников железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. пост. Правительства РФ от № 621), морского транспорта (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. пост. Правительства РФ от № 395) и т.д.).

Требование соблюдать трудовую дисциплину предъявляется ко всем работникам (абз. 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. Факты о виновности работника должны быть подтверждены в установленном порядке (апелляционные определения ВС Республики Дагестан от № 33-1889/2016, Московского городского суда от № 33-36290/2016, Свердловского областного суда от № 33-10806/2016, Ставропольского краевого суда от № 33-4525/2016, Иркутского областного суда от № 33-10419/2015).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в трудовой инспекции (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) и проверено судом (определение КС РФ от № 227-О).

Дисциплинарное нарушение в виде прогула

Невыход на работу считается прогулом (п. 19 пост. Пленума ВС РФ от № 2 (далее — Постановление № 2)).

В следующих случаях прогул грозит увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления № 2):

  • отсутствие без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня;
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Уволить за прогул не так просто. Дело в том, что в законодательстве не приведен перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае работодатель принимает решение исходя из имеющихся обстоятельств (определение КС РФ от № 381-О).

Обратимся к судебной практике. Безусловной уважительной причиной отсутствия на работе является временная нетрудоспособность работника. Данное правило действует при наличии листка временной нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от № 33-37783/2016; определение Московского городского суда от № 4г-1860/2016). В некоторых случаях суды в виде доказательства принимали справки из больницы (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от № 33-6332/2014) и выписки из медицинских карт (определение Московского городского суда от № 33-23831). Тем не менее есть и противоположные решения, когда справки и выписки не были признаны судами (определения Московского городского суда от № 33-18527/2016, от № 4г/7-10053/14, от № 33-34051).

Верховные судьи не возражают против самовольного продления отпуска работником на период болезни, который пришелся на отпуск. Объясняют они это тем, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в Трудовом кодексе (ст. 124 ТК РФ; определение ВС РФ от № 69-КГ13-4).

В некоторых случаях судьи посчитали уважительной причиной невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия билетов (определение ВС РФ от № 69-В12-1; апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от № 33-31/2012). Правда, в других случаях арбитры решили, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременный выход на работу (апелляционные определенияСуда Ханты-Мансийского автономного округа от № 33-2723/2016, Московского городского суда от № 33-21879/2014).

Уважительной причиной отсутствия на работе считается вызов в органы повесткой в качестве свидетеля (ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ст. 157 АПК РФ; п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ст. 168 ГПК РФ; определение ВС РФ от № 6-В10-1) или истца (кассационное определение Хабаровского краевого суда от № 33-9086).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении. Например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови (подп. «д» п. 39Постановления № 2; апелляционные определения ВС Республики Татарстан от № 33-2163/2016, Московского городского суда от № 33-38288/2016, Ростовского областного суда от № 33-4731/2016, Санкт-Петербургского городского суда от № 33-2220/2016).

Доказательства прогула — это докладные записки руководителей, акты об отсутствии на рабочем месте, табели учета рабочего времени (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от № 33-1332/2016).

Несоблюдение дресс-кода

Работодатель вправе узаконить на работе корпоративный дресс-код. Однако вопрос применения дисциплинарного взыскания за отсутствие форменной одежды спорный.

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)

8. Требования к внешнему виду сотрудников.

8.1 Работники, в обязанности которых входит работа с клиентами, должны придерживаться на рабочем месте официально-делового стиля в одежде.

Официально-деловой стиль одежды для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой (однотонной водолазкой) и галстуком.

Официально-деловой стиль одежды для женщин: костюмы (платья) спокойных тонов и обувь строгого делового стиля.

Для официально-делового стиля исключаются: джинсовая одежда, спортивная обувь.

Для некоторых работников ношение униформы прямо прописано в законодательстве. К примеру, для работников железнодорожного (п. 1 ст. 29 Федерального закона от № 17-ФЗ) и воздушного транспорта (приказ Минтранса России от № ДВ-69), гостиниц (приказ Минкультуры России от № 1215), ведомственной охраны (ч. 5 ст. 6 Федерального закона от № 77-ФЗ) и т.д. В этих случаях отказ от форменной одежды является дисциплинарным проступком (апелляционные определения Самарского областного суда от № 33-10541/2014, Хабаровского краевого суда от № 33-5444/2014).

По мнению автора, коммерческие организации также вправе ввести дресс-код для своих сотрудников, и несоблюдение требований к внешнему виду сотрудников является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение Омского областного суда от № 33-5647/2014).

Форменная одежда позволяет клиенту идентифицировать работника данной организации и обратиться к нему. Поэтому многие работодатели прописывают запрет на ношение униформы в нерабочее время. В случае нарушения на таких сотрудников также может быть наложено дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от № 33-15736/2013).

Грубое общение — дисциплинарное нарушение?

Трудовой кодекс не содержит положений, содержащих термин «вежливое обращение». Минтруд России считает, что если в правилах организации предусмотрена недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, можно применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от № 14-2/В-888).

Учитывая неопределенность понятия «вежливое обращение», до судов часто доходят споры работодателей с уволенными за некорректное поведение работниками.

Однако доказать правомерность дисциплинарного взыскания не всегда удается. К примеру, если работа с клиентами в должностные обязанности работника не входила (апелляционное определение Астраханского областного суда от № 33-3852/2013). Также суд может решить, что клиентом дана субъективная эмоциональная оценка выражению лица и тону общения с ним работника. Тем более если в жалобе клиента отсутствовали конкретные факты невежливого обращения (апелляционное определение Кировского областного суда от № 33-926). Арбитры согласились с правомерностью увольнения сотрудника в случае неэтичного общения с клиентом, несоблюдения культуры общения с членами трудового коллектива, оскорбления руководителя в присутствии подчиненных. Основаниями послужили показания работников и заявление клиента (определение Московского городского суда от № 4г/8-3268/2012).

Фрагмент трудового договора о вежливом обращении

Работник обязан вести себя с работниками и другими гражданами корректно, вежливо, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. При общении с работниками и другими гражданами не совершать действий, унижающих их честь и достоинство, а также других противоправных действий. Соблюдать общепринятые нормы этики и морали.

Проще доказать нарушение, когда речь идет о конкретно сказанных фразах сотрудника. Так, в суде рассматривалось дело, в материалах которого отмечено, что работница на просьбу клиента о продаже товара захлопнула окно выдачи и ответила в грубой форме (апелляционное определение Тверского областного суда от № 33-1440).

Кстати, у налоговиков для общения с налогоплательщиками также существуют определенные требования (письмо ФНС России от № ОА-4-17/10527): вежливость, уважительное отношение, желание помочь клиенту, отсутствие прочих разговоров во время общения с клиентом и т.д.

Утрата доверия

Трудовое законодательство не содержит определения понятию «утрата доверия», этот вопрос работодатель решает самостоятельно исходя из характера совершенных работником действий, его деловых и личных качеств (апелляционное определение Ульяновского областного суда от № 33-3163/2012).

Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный письменно (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от № 33-15880/2016, Ростовского областного суда от № 33-2225/2016).

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли в будущем иметь вредные последствия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от № 33-13713/2016).

Примеры ситуаций, приведших к утрате доверия:

  • хищение, взяточничество (определение Приморского краевого суда от № 33-10354);
  • нарушение порядка учета, хранения и выдачи товарно-материальных ценностей (апелляционное определение Красноярского краевого суда от № 33-2677);
  • фиктивное списание товаров и ценностей (апелляционное определение Пермского краевого суда от № 33-4374);
  • прием денежных средств от покупателей без пробивания чека (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от № 33-13386/2016).

Как показывает практика, доказать утрату доверия непросто. К примеру, если инвентаризация имущества проведена с нарушениями, то сам факт недостачи основанием для увольнения не является (апелляционное определение Омского областного суда от № 33-50; определение Приморского краевого суда от № 33-222(33-11109/2014)).

Учтите, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Причем уволить можно и в случае, когда такие действия (хищение, взяточничество и т.д.) произошли не на работе (п. 45 Постановления № 2; определения Московского городского суда от № 4г-12829/2016, Приморского краевого суда от № 33-10354).

Зачастую работодатели нарушают процедуру вынесения дисциплинарного взыскания. К примеру, вопрос о применении к работнику взыскания решился до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения. В результате суд отменил решение работодателей (апелляционное определение Ростовского областного суда от № 33-2225/2016).

Разглашение коммерческой тайны

Разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, — это еще одна причина его уволить (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если работодатель не примет меры по охране коммерческой тайны, не пропишет в положениях подробную процедуру допуска работников, использования информации, контроль (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от № 98-ФЗ (далее — Закон № 98-ФЗ)), то предъявлять работникам претензии неправомерно. При этом не все сведения могут составлять тайну (к примеру, о задолженности по зарплате, о нарушениях законодательства и т.д.) (ст. 5 Закона № 98-ФЗ).

Методика оценки деятельности работников ООО «Связь» (фрагмент)

5.1 Критерии нарушения специалистом дисциплины труда: грубое общение с клиентом, заключающееся в проявлении неуважения к клиенту, использование повелительного наклонения без вежливых слов, повышение голоса, грубое прерывание клиента, использование ненормативной лексики, оскорбление клиента, сброс клиента.

Так, суды указывали, что работник не виноват в разглашении тайны в следующих случаях:

  • на документах нет грифа «коммерческая тайна» и указания обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от № 33-10630/2015);
  • работник не был ознакомлен под подпись с перечнем конфиденциальной информации (определение Московского городского суда от № 33-19046);
  • нет данных о том, составляют ли разглашенные сведения коммерческую тайну (апелляционное определение Новосибирского областного суда от № 33-6921/2016).

При соблюдении работодателем порядка установления коммерческой тайны не будет проблемой доказать в суде неправомерность действий работника, разгласившего фирменные секреты (апелляционные определения Московского городского суда от № 33-16923/2016, от № 33-20465/2016).

Появление в нетрезвом виде

Появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения недопустимо (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

По мнению арбитров, состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановление № 2). К примеру, показаниями свидетелей, письменными (актом о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, актом об отстранении от работы) и вещественными доказательствами (апелляционные определения Свердловского областного суда от № 33-8688/2016, Санкт-Петербургского городского суда от № 33-4500/2015, Новосибирского областного суда от № 33-5287/2013), аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.

Зачастую опьянение фиксируют на основании внешних признаков (несвязная речь, нарушение координации движений, устойчивый запах алкоголя) (апелляционные определения Челябинского областного суда от № 11-5736/2016, Санкт-Петербургского городского суда от № 33-3251/2016, Суда Чукотского автономного округа от № 33-6/2016). Между тем не всегда наличие таких признаков свидетельствуют об алкогольном либо наркотическом опьянении. Работник может быть болен либо испытывать действие побочных эффектов лекарственных препаратов (определение Приморского краевого суда от № 33-5668). Если сотрудник не согласен с выводами комиссии, то без проведения медицинской экспертизы не обойтись.

Таким образом, работодатель должен иметь бесспорные доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, иначе его увольнение будет признано судом незаконным (апелляционное определение Пермского краевого суда от № 33-8353).

Аморальный поступок

Законодательство не содержит положений, определяющих понятие «аморальное поведение». На практике речь идет о следующем:

  • физическое насилие (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от № 33-6260/2015) (воспитательница отшлепала ребенка в детском саду (апелляционное определение Свердловского областного суда от № 33-12827/2015), учитель схватил ученицу за волосы и т.п. (апелляционное определение Архангельского областного суда от № 33-3164/2015));
  • психическое насилие (запугивание учеников (апелляционное определение Ростовского областного суда от № 33-11928/2015));
  • сексуальное домогательство (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от № 33-12118/2015);
  • алкогольное опьянение (апелляционное определение Воронежского областного суда от № 33-758/2015);
  • сквернословие в присутствии воспитанников (апелляционное определение Московского городского суда от № 33-35067/2014).

Учтите, что расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка допускается только с теми работниками, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, воспитатели, мастера производственного обучения и т.д.). Причем не важно, где был совершен аморальный проступок: на работе или в быту (п. 46 Постановления № 2; пост. Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от № 44г-32/2015).

Понятие – что относится по ТК РФ?

Фото 4


Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
  • Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
  • Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
  • Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
  • Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
  • Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
  • Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
  • Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
  • Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
  • Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение




Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение?

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы



Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

  • В обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
  • Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
  • Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
  • Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. . В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
  • Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.

В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.

После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://gmvp.ru/narusheniya-trudovoj-distsipliny/
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/narushenie-trudovoj-distsipliny.html
  • https://uridicheskoelico.guru/raznoe/chto-otnositsya-k-grubomu-narusheniyu-trudovoj-distsipliny.html
  • https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih
  • https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/gruboe-narushenie.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий