Что такое сдельная оплата труда определение

 

Сдельная оплата труда – что это такое. Классификация: простая, сдельно премиальная, повременная, прогрессивная, косвенная и др. Преимущества и недостатки. Трудовой договор и порядок оплаты отпускных. Порядок установления сдельной оплаты труда, ее виды и порядок расчета. Преимущества и недостатки сдельной зарплаты, порядок перевода на нее работников, закрепление условия в трудовом договоре.

Порядок оформления

Для того чтобы перейти на сдельную оплату труда, работодатель в первую очередь должен отменить прежнюю разновидность оплаты. После того, как будут сформированы расценки, действующие по сдельной оплате за выполнение той или иной работы, сотрудник переходит на такую форму оплаты.

Стоит отметить, что без согласия на это сотрудников, самостоятельный перевод их на такую форму оплату считается противозаконным. Это четко регламентируется статьей 72 Трудового Кодекса РФ.

Исключением при этом является статья 74 Трудового Кодекса, которой предусмотрено перевод сотрудника на сдельную оплату только в том случае, если предприятие не в силе совершать выплату заработной платы в другой форме. Примером этого является начало процедуры банкротства.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Нюансы составления трудового договора

Скачать образец трудового договора с сотрудником при работе по сдельной оплате труда.

Статья 57 Трудового Кодекса РФ четко указывает на тот момент, что при приеме сотрудника на работу по сдельной плате, он в первую очередь должен быть ознакомлен с расценками, которые предусмотрены договором.

При этом стоит не забывать о том, что если сотрудник работает по такой форме оплаты, он в обязательном порядке должен, как и все остальные получать зарплату два раза в месяц. При нарушении графика выплаты, руководству грозит уголовное производство.

При составлении трудового договора в обязательном порядке сотрудник должен убедиться о наличии в нем условий, по которым принимается выполненная работа. Как правило, после приема работы, выписывается акт, который и является поводом для выплаты заработной платы.

При подписании трудового договора, следует убедиться о наличии в нем:

  • расценок за выполнение работы;
  • порядка расчета заработной платы при уходе в основной отпуск;
  • действия сотрудника при наличии “простоя”.

Наличие подобных предписаний в трудовом договоре исключат в дальнейшем все неурядицы в случае возникновения конфликтных ситуаций с работодателем.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

  • Хороший уровень мотивации работников. Применение простого принципа оплаты, позволяющего работнику получать столько средств, сколько будет соответствовать его квалификации и затраченным усилиям дает возможность эффективно мотивировать трудящихся прямым способом на повышение эффективности труда.
  • Снижение рисков. Привязка заработной платы к оказываемым услугам или производимым товарам позволяет обеспечить предприятию определенный уровень уменьшения рисков, так как заработная плата в большинстве случаев будет начисляться соответственно доходу, который принесет предприятию деятельность сотрудника.
  • Уменьшение затрат на неквалифицированный труд и справедливость оценки. В случае с окладной системой оплаты, работники на одинаковых должностях могут получать одинаковый доход, прикладывая абсолютно различные усилия к осуществлению своей деятельности. В то же время при сдельном характере работ каждый сотрудник будет вознаграждаться за непосредственно затраченные усилия, обеспечивая атмосферу справедливости в рабочем коллективе.
  • Упрощение кадровой политики. Сдельная система оплаты в целом демонстрирует крайне высокий уровень саморегулирования. Это касается того, что работодатель фактически может не интересоваться реальной квалификацией сотрудника в той мере, в какой это касается повременной и иных систем оплаты. По этой причине сдельная оплата является выгодной как для трудящихся, так и для работодателей.

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

  • Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
  • Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
  • Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
  • Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
  • Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
  • Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
  • Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

  • Работник производственного цеха любого предприятия.
  • Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
  • Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

  • Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
  • Логистические отделы.
  • Услуги охраны и сторожей.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Фото 3

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Скачать документ бесплатно в Word [ KB]

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

  • Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
  • Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
  • Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Фото 4

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

  • Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре. Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
  • Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
  • Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
  • Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Порядок оплаты простоя

Многие путают период простоя с отдыхом. Однако это далеко не так. Дело в том, что период простоя всегда считается рабочим временем, поэтому никакого отношения к отдыху он не имеет.

Неважно простой был целый день, либо несколько часов, – сотрудник все равно в это время должен находиться на своем рабочем месте.

В том случае, если руководство предприятия наверняка знает о том, что простой продлиться в течении нескольких дней, они могут позволить сотруднику не является в эти дни на работу.

Данное решение в первую очередь действует на благо предприятия, а уже потом сотрудника. Решение о не выходе на работу в период простоя должно сопровождаться соответствующим приказом от руководства, в противном случае это будет незаконным.

Сотрудники, которые работают по сдельной плате труда, на период простоя должны в обязательном порядке получать тарифную ставку, которая на этот счет должна быть прописана в трудовом договоре.

Многие руководители предприятий в период простоя идут на хитрость, предлагая своим сотрудникам оформить бесплатный отпуск.

Стоить обратить внимание на тот факт, что сотрудники не обязаны идти на поводу руководства и брать неоплаченные отпуска, поскольку им все равно будет начисляться заработная плата, хоть и в меньшей сумме.

Что такое сдельная оплата труда

Фото 5

Сдельная заработная платаэто такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Определение понятия и порядок регулирования данного вопроса в Трудовом кодексе

Под понятием сдельная оплата труда подразумевается форма расчета заработной платы сотрудников, которая напрямую зависит от объема выполненной работы. В процессе выполнения определенной работу во внимание берется ее вид, а также условия, при которых она делалась.

Такой вид оплаты четко регламентируется статьей 135 Трудового Кодекса РФ. Данная статья содержит в себе четкие правила формирования оплаты рабочего за определенный объем работы.

Более того, сдельная оплата труда может содержать в себе различные варианты премирования.

Фото 5

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как другая форма вознаграждения сотрудников содержит свои преимущества и недостатки.

Основными преимуществами принято считать:

  • заинтересованность в работе самого работника (это связано с тем, что сотрудник понимает, что только от него зависит, какую зарплату он получит в конце месяца);
  • самореализация. Работник не боится брать на себя всю ответственность;
  • работник изначально знает, сколько он может получить денег за выполнение той или иной работы;
  • заработная плата напрямую зависит от качества выполнения работы (трудовым договором может быть предусмотрено как снижение суммы оплаты за некачественную работу, так и увеличение за отличное качество, и быстрые сроки выполнения);
  • такая форма оплаты помогает компании достигать определенных высот при осуществлении своей деятельности, поскольку сотрудники добросовестно выполняют свою работу;
  • самостоятельное формирование заработной платы сотрудником (работник, просчитав предположительный план работы, может определить свою предварительную сумму зарплаты).

Что касается недостатков данной формы оплаты, более существенными принято считать:

  • существенное снижение качества выпускаемой продукции, поскольку сотрудник в большей части заинтересован в объеме;
  • ухудшение качества обслуживания производственного оборудования, что приводит к его неисправностям и как следствие капиталовложениям;
  • возможное нарушение в технологическом процессе;
  • полное пренебрежение правилами безопасности;
  • существенный перерасход сырья и материалов.
Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:
  • для регистрации ИП
  • регистрации ООО
Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.
  • Ведение бухгалтерии для ИП
  • Ведение бухгалтерии для ООО
Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь, как это стало просто!

Источники

Использованные источники информации.

  • http://www.delasuper.ru/view_post.php?id=12047
  • https://trud.guru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda.html
  • https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sdelnaya-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий